Fuero maternal y desafuero: qué puede y no puede hacer el empleador
El fuero maternal es una de las protecciones más fuertes del derecho laboral chileno, y equivocarse sale carísimo. Esta guía te explica, como empleador, a quién cubre, qué tienes estrictamente prohibido y cuándo y cómo puedes terminar el contrato con autorización judicial.
Qué es el fuero y a quién cubre
El fuero maternal (art. 201 del Código del Trabajo) protege a la trabajadora desde el inicio del embarazo y hasta un año después de terminado el descanso postnatal —en la práctica, hasta que el hijo cumple alrededor de un año y 84 días—. Durante ese período, la trabajadora goza de inamovilidad: no puede ser despedida por la sola voluntad del empleador.
El fuero cubre también, en su caso, al padre que hace uso del permiso postnatal parental, y aplica aunque el contrato sea a plazo fijo o por obra o faena. Un detalle clave: el fuero opera aunque el empleador no supiera del embarazo, y su término se acredita con el certificado médico o de matrona. También protege a quien adopta o tiene el cuidado personal de un niño en los casos que la ley contempla, con reglas propias de duración.
Qué NO puede hacer el empleador
- Despedir sin autorización judicial previa, por ninguna causal, mientras dure el fuero.
- Terminar el contrato a plazo fijo al vencimiento de forma automática, sin desafuero.
- Invocar necesidades de la empresa (art. 161): esa causal no habilita el desafuero.
- Presionar a la trabajadora para que renuncie o "acepte" el término: puede configurar despido indirecto y otras infracciones.
Cuándo y cómo pedir el desafuero (art. 174)
El desafuero es un juicio en que el empleador pide al Juzgado de Letras del Trabajo autorización para poner término al contrato de una trabajadora con fuero. Solo procede por causales tasadas:
| Causal | ¿Procede? | Nota |
|---|---|---|
| Art. 159 N°4 — Vencimiento del plazo convenido | Sí, con desafuero | Incluso en contratos a plazo fijo se requiere autorización judicial para terminar. |
| Art. 159 N°5 — Conclusión del trabajo o servicio | Sí, con desafuero | Terminada la obra o faena que originó el contrato. |
| Art. 160 — Causales disciplinarias | Sí, si se acredita | El tribunal debe tener por probada la conducta grave imputada. |
| Art. 161 — Necesidades de la empresa | No procede | No se puede desaforar por necesidades de la empresa ni por desahucio. |
El procedimiento parte con una demanda de desafuero; el tribunal evalúa la causal y, solo si la acoge, autoriza el término. Durante el juicio el tribunal puede decretar la separación provisional de la trabajadora. Recién con la sentencia favorable puedes poner término al contrato.
El procedimiento de desafuero, paso a paso
El desafuero se tramita como un juicio ante el Juzgado de Letras del Trabajo. En términos generales: (1) el empleador presenta una demanda de desafuero invocando la causal que corresponda; (2) el tribunal puede decretar la separación provisional de la trabajadora mientras dura el juicio, con o sin goce de remuneraciones según lo resuelva; (3) se acredita la causal en audiencia; y (4) solo si el tribunal autoriza el desafuero, el empleador puede poner término al contrato. Sin esa sentencia, cualquier despido es nulo.
Como es un trámite judicial, con plazos y exigencias probatorias, conviene gestionarlo con un abogado: una causal mal planteada se rechaza y la trabajadora conserva su empleo y su fuero.
Cómo se acredita el fuero (y otros fueros)
El fuero maternal opera desde el inicio del embarazo, aunque el empleador no lo supiera: si despides sin saber del embarazo y luego se acredita con certificado médico o de matrona, la trabajadora igualmente debe ser reincorporada. Por eso conviene confirmar la situación antes de cualquier término.
Recuerda que existen otros fueros con protección similar que también exigen desafuero, como el del padre que usa el postnatal parental y el fuero de dirigentes sindicales. Ante la duda de si una persona goza de fuero, verifica antes de desvincular.
Consecuencias de equivocarse
Si despides a una trabajadora con fuero sin desafuero previo, el despido es nulo. Ella puede exigir la reincorporación a su puesto y el pago de todas las remuneraciones del tiempo que estuvo separada, más las cotizaciones. En un fuero que puede durar cerca de dos años, la cuenta es enorme: por lejos conviene pedir el desafuero antes que arriesgar la nulidad.
¿Necesitas desvincular a una trabajadora con fuero?
El desafuero es un trámite judicial. Déjanos tu correo y te contactamos para evaluar si tu causal procede y gestionar la solicitud ante el tribunal, evitando la nulidad del despido.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto dura el fuero maternal?
Desde el inicio del embarazo hasta un año después de terminado el descanso postnatal; en la práctica, hasta que el hijo cumple aproximadamente un año y 84 días, salvo postnatal suplementario. El padre que hace uso del postnatal parental también tiene fuero por el período que corresponda.
¿Puedo despedir por necesidades de la empresa a una trabajadora con fuero?
No. El desafuero (art. 174) no procede por necesidades de la empresa (art. 161). Solo procede por vencimiento del plazo (159 N°4), conclusión de la obra o faena (159 N°5) o una causal disciplinaria del art. 160 debidamente acreditada.
¿Y si la trabajadora tiene contrato a plazo fijo?
Aunque el contrato sea a plazo fijo, si está con fuero no puede terminar automáticamente al vencimiento: igual necesitas autorización judicial (desafuero) invocando la causal de vencimiento del plazo.
¿Qué pasa si la despido sin desafuero?
El despido es nulo. La trabajadora puede pedir la reincorporación y el pago de todas las remuneraciones del período en que estuvo separada, además de las cotizaciones. Es uno de los errores más caros que puede cometer un empleador.